中國是文化之國，華夏文明以文化立基，文化是綜合國力的支撐，是國之魂魄，是華夏兒女的精神家園和為中華民族偉大復興不懈奮斗的力量源泉。而先進的企業文化，是社會主義文化建設的重要組成部分。黨的十七屆六中全會提出，社會主義核心價值體系是興國之魂，是社會主義先進文化的精髓，決定著中國特色社會主義發展方向。黨的十八大要求，加強社會主義核心價值體系建設。推進企業文化建設，必須將社會主義核心價值體系作為價值引領，這是中國企業義不容辭的義務。文化的核心是價值觀，文化管理的關鍵是價值觀的管理。價值引領要從行為入手，行為改變思想，思想支配行為。要改變企業中人的思想，對企業員工進行價值觀管理，就必須從行為著手培育文明，把社會主義核心價值觀轉化為企業中的“人”的自發行動，通過行為養成來改變思想，反作用于思想，深植符合社會主義核心價值體系的價值觀因子，最終形成優秀企業文化，培育出優秀的員工，打造企業的核心競爭力。
　　上行下效：鐵律八條直指干部行為
　　所謂“作風”，就是態度或行為風格。機關作風，就是黨政職能部門的行為風格。機關作風的好與壞，事關黨的性質，事關民心向背，事關社會主義建設的興衰成敗。面對新形勢新任務提出的新要求，2012年12月4日，中央政治局召開會議，審議通過關于改進工作作風、密切聯系群眾的八項規定。
　　“道雖邇，不行不至；事雖小，不為不成。”作風體現價值觀。機關作風的扭轉是一個在點滴細節中積累的過程，也許有些問題早已司空見慣，但是價值觀的腐化絕不是一朝一夕完成的，必然也是在點滴中悄然淪喪的。小行為反映大思想，這些不知不覺的機關作風陋習正在腐化著我們的干部，妨礙著社會主義核心價值體系的落地。機關和職能部門的一言一行，群眾都眼里有數，心里有譜。機關作風，本質上是一個政治問題，體現了民心向背。習近平指出：“密切聯系群眾是我們黨的最大政治優勢，脫離群眾是我們黨執政后的最大危險。”要避免這種危險，就必須從機關行為著手解決這些作風問題。找準問題并加以重視是改進作風的前提，同時，這些問題在廣大國企中也有存在，應該引起管理者的重視：
　　學風上“浮”。機關存在一些工作人員理論與實際脫節，埋首于故紙堆中而不愿用實踐檢驗真理，更不愿意低下頭傾聽群眾的聲音，這樣怎能適應新時期新時代新形勢下的學習要求呢？
　　工作上“懶”。面對新形勢下的矛盾和問題，一些機關和工作人員缺乏為基層群眾服務的責任心，缺乏為人民群眾服務的熱情，事不關己高高掛起，有活就推，能拖就拖，工作缺乏主動性和自覺性。
　　會風、文風上“虛”。有的機關工作人員熱衷于組織會議、發文件，會是越開時間越長，文件厚厚一疊，可是滿紙滿嘴的空話套話，言之無物。會議和文件上的部署真正到了工作上就要抓而不緊、抓而不實，會議和文件落不到實處。
　　作風上“奢”。有的機關動輒就是接待活動，三天一小餐五天一大宴，陪同人員是領導人數的幾倍，所到之處花花草草，鋪張浪費的程度令人咋舌。
　　利益上“爭”。有的機關大局意識不強，本位思想嚴重，工作中事事時時從本部門和本人的角度考慮問題，有利就執行，無利就推脫，缺乏對發展和責任的擔當。
　　這些問題切切實實是廣大人民群眾長期關注的，也是在政府機關和廣大國有企業中頗具代表性的作風問題，行為上的問題。構建社會主義和諧社會，是我們黨執政的更高價值追求，這就對黨政領導干部提出了新的時代要求。“喊破嗓子不如甩開膀子”，行為的問題要從思想上解決，但入手點和著力點應該是行為規范，“讓明規則戰勝潛規則”。通過規范行為，才能慢慢改造文化。
　　鐵律八條開門見山地說“首先要從中央政治局做起”，這和習近平指出的“打鐵還需自身硬”一脈相承，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”機關工作人員特別是領導干部是社會的管理者，是社會制度的制定者、社會運行的組織者，以管理者和領導者的身份面對人民大眾，律人必先律己，機關工作人員如果不能自帶緊箍咒，群眾只會上行下效。如果官員以其自身的正確行為來示范他人遵循社會主義核心價值體系，就會形成正確的風氣，群眾也會效仿。從這個角度上說，新一屆班子的鐵律八條可謂是以社會主義核心價值體系為支撐的黨政機關工作人員“八條行為規范”，以行為改造為突破口，長期堅持必有文化成效。
　　對于企業而言，企業領導者和管理者之于一般員工相當于機關領導之于群眾，手握企業制度、原則和運營的“指揮棒”。在面對企業文化建設的任務時，企業管理者要規范員工的行為，也應先規范自身行為，帶頭遵守行為規范，讓企業文化在從自身行為上見實效。長此以往，蔚然成風的良好企業作風就是企業文化建設的“看得見、摸得到”的成果。 　　人的行為是企業文化有生命的載體，最重要的載體。談到企業文化落地的標準，捷盟咨詢一直堅持“四化”：內化于心，外化于行，固化于制，顯化于物。其中，“內化于心”、“外化于行”、“固化于制”的載體是人，“內化于心”是說價值觀的改變，這個過程只能通過行為去感知，也就是只能通過“外化于行”來感知，而“固化于制”即在制度上固定下來，顯然也是為“外化于行”來服務的。
　　“外化于行”，是文化落地之于人這個載體最重要的表達方式。“內化于心”的檢驗標準也是“外化于行”，沒有行為的改變就不是文化的改變，光心里認同沒有行動跟進也是無效。“外化于行”即員工按照企業文化的行為規范要求行事。企業行為規范是企業文化體系的重要組成部分，針對文化落地，它具備三大功能：
　　首先，解碼理念。企業行為識別體系是企業文化理念體系的解碼，也就是翻譯——把思想的語言，把一條條精煉的理念轉化行為語言，具體到每個員工是把理念系統轉化成行為的指南，日常生產中到底應該怎么去走路，怎么去按流程開展工作，怎么去執行領導的指示，怎么去配合同事。企業的核心理念通過行為規范的翻譯和解碼，被“分配”到了每個員工的身上，在現場中能看到，在崗位中能體現，在流程中能隱藏, 在細節和行為習慣中能表現。通過解碼功能，企業文化真正成為了“體驗”文化和“執行”文化。管理企業文化從管理員工行為標準開始。
　　第二，約束行為。企業員工是企業的主體，員工這個群體的行為決定著企業的整體精神風貌和企業文明的程度。企業價值觀是否落地最大程度上反應在了員工的群體行為上，制定企業文化行為規范并去執行實質上就是在塑造企業中員工的群體行為。我們常常說，思想是行為的根本，但是價值觀的管理往往無處入手，只有通過行為養成才有抓手。千百次正向的行為養成，形成員工的優秀能力，員工的優秀能力產生優秀的績效，企業價值、企業競爭力在員工行為養成的過程中得以增加與強化。
　　當前企業中80后員工已經成為中流砥柱，由于特殊的政策和成長環境，這是極其注重自我和倡導自由思想的一代人。面對企業的規范與文化，他們往往會有錯誤認識：那些行為規范是在限制我的自由。事實是，行為規范對于企業來講，是通過放大優秀員工的行為閃光點，起到樣板效果，進而降低管理成本，提高工作效率；對于員工來講，是個通過行為養成改變思想的過程，是個在規范行為的同時，通過耳濡目染，身體力行地去體驗企業文化，進而認同企業文化將其轉化為自己自覺行為的過程，這個過程對企業對個人是“雙贏”的，有效的規范自己的職業行為也是提高自身綜合素養的過程。我常在想，如果我們的公民大部分都服過兵役的話，全民的素質將會是多大的提升，社會的職業化程度應該不是今天的樣子，企業在員工的行為規范將省多少力氣啊。企業的行為規范如果可以使員工的職業發展與企業的成長結合起來，那也就成了企業和個人發展的助動器和催化劑。
　　第三，評估效果。行為是檢驗價值理念的標準。從行為表現反推企業的深層價值觀與文化，是文化診斷的基本思路與方法。企業行為規范的評估效果使其能夠為企業解決實際問題，能夠讓企業文化不淪為因為好看而包裝企業的“錦繡文章”。行為規范作為企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化。企業行為規范的評估功能能夠讓企業保持良好的生產運營狀態，并幫助企業中的人提升自身職業化素養。
　　同仁堂有個百年堂訓——“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。百年風雨同仁堂，多少代員工一直將這句訓詞作為從業的標準。如果有違，便不合規范。這便是一種自覺的“評估”。“修合無人見，存心有天知”，“善待職工、善待經營伙伴、善待投資者、善待社會”源于2003年“非典時期”。捷盟咨詢“同仁堂”企業文化項目組親眼目睹了非典攻堅時期，為了百姓、為了抗擊疾病，同仁堂傾全企業之力生產用于治療非典的代煎液。全員加班不分晝夜，一位老職工雙腿都累腫了。如果不是親眼所見，難以置信，在那種情況下各種藥材漲價，但他們依然要選購最優質的藥材，并且一根根、一顆顆地精心挑揀，一篩篩、一籮籮地篩凈，優中選優。
　　蘇酒集團創造了中國白酒的銷售神話“藍色經典”，捷盟咨詢“蘇酒集團”企業文化項目組提煉蘇酒集團“獅羊”文化的過程中，也明確了其行為規范“三氣三情”。“三氣三情”是蘇酒集團董事長張雨柏先生提出的。所謂“三氣”，即正氣、士氣和殺氣，以“好人好報、大局至上的正氣，眾志成城、競位爭先的士氣，來之能戰、戰之必勝的殺氣”去實現企業“領先領頭領一行”的宏偉目標。所謂“三情”即激情、熱情和感情，以“對工作的激情、對同事的熱情、對企業的感情”去實現員工“報家報業報企業”的人生追求，努力回報自己的家人，回報這份事業，回報自己服務的企業。這“三氣三情”行為規范評估著、衡量著蘇酒集團員工的行為，有符合其要求的行為才是合格蘇酒員工。 　　知行合一是企業文化建設的關鍵，離開了“執行”，倡導的目標文化價值觀與行為規范便成為一紙空文。企業行為文化的建設，知道還要做到，二者缺一不可。企業如何規范行為呢？
　　首先，有章可循，制度保障。制定一套簡明、務實的行為規范，并制定一套保證規范執行的制度。
　　制定一套層次鮮明、來源于實際工作的行為規范。好的行為規范不是行為模式的“植入”，而是在企業中優秀員工的身上去找尋優秀行為的因子，將其放大，用行為規范的語言加以表述，進而被全體員工接受和認同。行為規范是文化的要求與體現，本身不是制度，需要用制度約束這些規范的落實。將其納入績效考核體系，建立獎懲機制，促進行為規范的落實，使人人能夠認識到規范行為的價值，明白規范行為的目標。對員工行為的管理是企業文化建設中的實實在在的抓手，也是目前企業文化建設中的難點問題。
　　其次，自上而下，循序漸進。領導帶頭落實行為規范，做好規劃，不可一蹴而就，而是日積月累逐步改進。
　　企業各級領導在行為規范的落實上為員工做出表率。文化建設不是讓員工怎么樣，而管理者可以例外，行為規范工作是對企業全體人員的行為規范，而決不是針對某一部分人抓工作。相反，只有管理者身體力行了企業的價值觀，員工才能跟進。員工是主體，領導是主力。作為企業的一員，企業管理層理所當然地要投身參與到這項工作中去，這是無聲的命令，更是示范效應，能夠激發廣大普通員工的積極性。行為養成是一個復雜的系統工程，不可能一步到位。習慣成自然，行為規范的落實，要從職工易于接受和易于做到的問題入手，點滴積累，逐步深入到糾正多年形成的一些不良習慣和行為模式，逐步實現由量變到質變，由簡單到復雜。這一個逐步漸進的過程，是一場持久戰，伴隨著中國社會的職業化進步。
　　第三，組織保障，結合管理。建立行為規范落實的組織保障體系，結合日常生產經營中的管理工作。
　　單靠企業文化職能部門來推進行為規范落實工作顯然不現實，而是黨政工團共同的責任，要建立一把手掛帥的企業行為監督領導機制，發揮企業行為文化建設中組織保障的作用。企業行為文化建設，實際上就抓日常的人的行為，就是在行為層面實施企業的各種規章制度，是對日常管理工作一種有力推動和必要補充。
　　另外，員工行為規范是行為規范的微觀視角，企業行為規范是行為規范的宏觀視角。這里的企業行為規范是指將企業視作為一個社會經濟單位來看待，針對對其管理方式與行為做出的規范和標準，企業行為表現在其制度、生產流程的安排、產品質量的管理、售后服務、員工獎懲、社會責任履行等方面。企業行為的規范也是在企業核心價值的引領下，通過不斷完善制度與管理行為來實現的。雖然視角和形式發生了變化，企業層面的行為規范和個人層面的員工行為規范在實質上有著一以貫之的深意，即通過行為管理和行為養成反作用于企業和企業中的“人”的價值觀，最終實踐、體現企業的價值觀。
　　總之，當前的社會文化背景下，要培育優秀企業文化，就必須以行為養成為突破口，從看得見、摸得著的行為開始。思想支配行為，行為改變思想。印度諺語說：“播種一種行為，收獲一種習慣；播種一種習慣，收獲一種性格；播種一種性格，收獲一種命運。”我相信，對于一個企業，播種一種行為必然也會收獲一份企業的性格和命運。
（作者：捷盟咨詢總裁  付立紅）