摘要：領導力是一個邊界模糊定義寬泛的術語，其核心是影響力和獲得追隨者。本文從領導力締造的目的入手，研究如何通過領導力的培育實現和諧。本文將領導力分成三個層次：個人領導力、團隊領導力、組織領導力，通過三層次領導力的培育實現和諧。用陽光心態實現自我和諧，用情商與影響力實現人際和諧，用以價值觀為本實現個人同組織和諧。這三個層次是構成社會的基本單元，基本單元和諧則有助于和諧社會的實現。
關鍵詞：和諧領導力，和諧社會，價值觀，陽光心態
   以胡錦濤同志為總書記的黨中央在中共十六屆六中全會上提出構建社會主義和諧社會，指出社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。本文從領導力的角度入手探討如何實現和諧社會的構建。
領導力可以分成三個層次：領導自己的能力叫做個人領導力，領導一個團隊的能力叫做團隊領導力，領導一個組織的能力叫做組織領導力。從領導力的角度看有三層面的和諧：自己同自己和諧，自己同別人和諧，個人同組織的和諧。實現自己同自己的和諧可以通過心態的調整來實現，擁有陽光心態，心態決定狀態，正人先正己，想要領導別人先領導自己，領導自己的能力定義成個人領導力。實現人與人的和諧通過恰當的管理和調動情緒來實現，調動一些人情緒的能力定義成團隊領導力，通過提升情商來實現。實現個人同組織的和諧用價值觀的調整來實現，首先要明確組織的價值觀，再使得個人與組織的價值觀基本一致，從而締造一個具有統一意志的組織，領導一個組織的能力定義成組織領導力。以上三層次和諧可以自然推演到人與自然的和諧。實現人與自然的和諧可以用老子的思想：慈和儉，以慈愛之心善待萬物，因為人主宰著世界，地球萬物在人面前都是弱者；人應該節儉使用資源，不能貪婪，人有權奢侈但是無權浪費。錢是自己的，資源是公共的和有限的。人應學會淡薄名利而后求之，如此能夠實現多層次和諧的構建。
本文從領導力研究入手實現三層次的和諧：
一、自己同自己和諧的研究－陽光心態
（一）陽光心態提出的背景
我們的財富在增加，但是感覺擁有的在減少。溝通工具在增加，但是深入的溝通在減少。房子越來越大，里面的人越來越少。精美的房子越來越多，破碎的家庭越來越多。幾萬元錢一平方米買一精美的空間，但是有可能裝不下兩顆拳頭大小的心：有房無家，有House沒Home。樓宇越來越高，視野越來越低。建筑物越來越堅固，但是心越來越脆弱。路越來越寬，胸懷越來越窄。拿起筷子吃肉，放下筷子罵娘，甚至一邊吃肉一邊罵娘。哪里出了問題？一個重要的原因就是心態出了問題。
（二）煩惱的原因
煩惱來自比較。甲乙兩個人出來看風景，大家都沒少看。甲率先精明：“我要比你早看一步。”他快走一步。乙發現了甲的動機，快走兩步。甲又快走四步，乙快走八步，最后變成了賽跑。這就是由看風景變成賽跑，最后目標漂移。
我們現在的目標不是為了享受生命，而是為了獲取“名利”，并且始終在同周圍的人比較，不在乎自己的狀態如何，而在乎別人的狀態是否比自己更好。由于總有不如別人的地方，因此產生無盡的煩惱，迫使自己把有限的生命投入到無限的摩擦與競爭中去了。
無止境的欲望。資源是有限的，人的欲望是無限的，有限的資源不能滿足無限的欲望，所以欲望太高導致郁悶。
競爭導致壓力。適度競爭產生活力，但是過度競爭身心疲憊。導致人心態發生變化，競爭等于給自己加壓太大。人是彈簧，有壓力會反彈，壓力越大反彈越強，但是壓力過大則壓垮。
（三）陽光心態可以提升幸福感
陽光心態構建和諧。陽光心態可以理解成是這樣的心態：平和、溫暖、有力、向上。在這種心理的作用下，一個人可以達到馬斯洛關于健康心理的要求：有足夠的自我安全感，了解自己，正確評價自己的能力，生活理想切合實際，不脫離周圍的現實環境，能保持人格的完整和諧，善于從經驗中學習，能保持良好的人際關系，能適度發泄和控制情緒，在符合集體要求的前提下有限發揮個性，不違背社會規范的前提下恰當滿足個人的基本需求。
（四）塑造陽光心態的三條路徑
路徑1：知足、感恩、達觀
老子說：“知足者富”。多欲者貧，多求者苦。不知足可以使人進步，知足可以使得人獲得幸福感。如果一個人沒有感恩的心，會永遠不知足，也就不會獲得幸福。感恩是自己給自己的最大福利，所以要感恩地活在這個世界里，世間萬物為我而生。如果一個人不豁達樂觀，就會有無數的煩惱，而且導致健康出問題。知足長樂，常知足長樂，常常知足常常樂。
路徑2：成功＋阿Q
成功學激發了人的潛能開發，人們在進步，獲取了名利。但是進步了的人們并沒有增加幸福感，反而在無休止的向上比較中總是感到不滿意，因為總有人比自己更強，因此目標總在提升，人有啥缺啥。如何讓自己在進步的過程中獲得幸福感？一個路徑就是對現狀滿意和向下比較，把這個原理定義成阿Q精神，然后就能夠實現“滿意現狀，努力進取”。滿意現狀符合阿Q精神，努力進取符合成功學原理，也符合儒家和法家的進取思想。
路徑3：入世＋老莊
入世就是“爭”，努力獲取名利，因為爭而導致容易心情不好。所以為了獲得好心情索性不爭，學習老子和莊子的“不爭”，“夫唯不爭，則天下莫能于之爭。”不爭可以獲得好心情，但是難以獲得生活資料，甚至難以在一個組織中生存，所以還要爭。由此導致悖論。解決的路徑就是“帶著好心情去爭。”如何實現這個狀態？原理就是“先生存，后發展。”先解決生存基礎問題，當生存不成問題以后，就不必太在意名利，此時可以“多點少點沒關系，大點小點沒關系，早點晚點沒關系，高點低點沒關系。”天地之大你只需要一張床，山珍海味你只有一個肚子。用避世的心態入世，就會豁達樂觀。
（五）陽光心態的主要原理
以下原理有助于改變心志模式獲得自己同自己的和諧：
1．中性理論：事情是中性的，事情沒大小、好壞、對錯。這種思考方式只用來調整自己對已經發生了的不可改變的事情的態度。老子說：“禍兮福所倚，福兮禍所伏。”一個事情就是一個硬幣，得到硬幣的時候兩面一起拿到，不喜歡看這面就翻過來看。在得到其有利方面的同時，不利方面也隨之而來，“是好是壞還不知道”，塞翁失馬，焉知非福。因此學會淡泊名利然后求之。
2．谷底理論：如果已經到谷底了，接下來就會反彈了。已經很壞了，就不會再壞了。
3．電梯理論：電梯能上也能上，不能光上而不下。把自己定義成電梯，因為控制按鈕的不是自己。
4．磚塊理論：一個人就是一塊磚，參加一個組織就是參與了一面墻的構造，上擠下壓是正常的。客觀地想自己也在擠壓別人。
5．游戲工作：游戲中的人心態可以分成三種，工作著的三個人心態也可以分成三種，就是：高興、不高興、沒有感覺。外部看來都是手腳和嘴在動作，而心態卻都是一樣的。如果能夠把工作當成游戲，即可以享受游戲愉快的過程，又能夠獲得勞動的收獲，但是要認真游戲。倡導游戲工作，體育人生。體育是認真的游戲。
6．猴子爬樹：往上看全是猴屁股，往下看全是猴笑臉。往下看可以實現對現狀滿意而獲得好心情，但是滿意不等于滿足，往上看還有進步的動力和上升的空間，并因此而不空虛。
7．學會彎曲：雖然銳利但是如果很脆，則容易斷掉。寧折不彎就折了，再想彎沒有機會了，因此壓力大了學會彎曲。
8．操之在我：改變不了環境就適應環境，改變不了別人就改變自己，改變不了事情就改變對事情的態度，改變不了語言就改變對語言的解釋。可以語言被推動，不能預言被傷害。
9．活在當下：立足當前，把握現在。做好現在的事情，把握現在的時間，善待現在面對的人。
10．享受過程：生命的意義在于過程，生命的終點是死亡。因此學會享受過程，接受結果。
陽光心態不僅造福自己，而且福蔭整個家庭，至少福蔭三代人。
二、人與人和諧的工具－情商與影響力
情商是指人對自己的情感、情緒的控制管理能力和在社會人際關系中的交往、調節能力，簡單定義情商就是管理情緒的能力。相對于智商而言，它更能決定人的成功和命運。情商概括為以下五個方面的能力：
1、認識自身情緒的能力
2、妥善管理情緒的能力
3、自我激勵的能力
4、認識他人情緒的能力
5、人際關系的管理能力
認識自身的情緒
認識情緒本質是情商的基石，這種隨時隨地認識感覺的能力，對了解自己非常重要。不了解自身真實感受的人勢必淪為情緒的奴隸，反之，掌控情緒才能成為生活的主宰，面對各種抉擇方能妥善處理。
認識自身情緒的工具主要是內省，人達到一定的水平以后必須學會自我教育、自我修復、自我完善。老子說：“知人者智，自知者明。”
妥善管理情緒
情緒管理必須建立在自我認知的基礎上。如何自我安慰、擺脫焦慮、灰暗或不安，而這方面能力匱乏的人常常與低落的情緒交戰。調控自如的人，則能很快走出命運的低潮，重振旗鼓。妥善管理情緒，要努力做到操之在我，自己把握并控制情緒的變化，這樣能夠始終保持理智，避免感情用事。管理自我情緒的工具主要是陽光心態。
自我激勵
保持高度熱忱是一切成就的動力。能夠自我激勵的人做任何事情都具有較高的效率。內心涌動著激情，方能堅持不懈并高效地成就自己的事業。對于領導者而言，善于自我激勵并保持高度熱忱能夠使成員滿懷信心地工作。
認知他人的情緒
對他人的感受熟視無睹，必然要付出代價。具有同理心的人能從細微的信息察覺他人的需求，進而根據他人的需求行事，就能得到他人的認可和歡迎。在人際交往中，認知他人的情緒并順應他人的情緒起著至關重要的作用。
認識他人情緒的工具主要是移情換位。角度決定態度，學會換位思考就會增加理解。最主要的是站在利益相關人的角度考慮，換位、到位、不錯位、不越位。
人際關系管理
人際關系管理是管理他人情緒的藝術。它要求人能在認知他人情緒的基礎上，采取相應措施，與他人建立并維系良好關系。一個人的人緣、領導能力、人際關系和諧程度都與這項能力有關，充分掌握這項能力的人常常成為社會上的佼佼者。
管理他人情緒的工具多用賞識少用批評，賞識可以使得別人知道如何做是正確的，批評使得別人知道什么是不對但是不知道什么是對的。當人獲得自尊、自信后，就會自強、自立。追隨的基礎是自信和信任。
把情商的五個能力簡單歸納如下：知道別人、管理別人、知道自己、管理自己、激勵自己。
三、個人同組織的和諧－以價值觀為本
（一）以人為本的核心――價值觀
組織中以人為本的核心是以組織的價值觀為本。人是一個具有多重屬性的物質和精神的統一體。人有七情六欲，也有理想信念；有價值觀，也有人生觀；有經濟利益，也有精神利益；有自然屬性，也有社會屬性。那么，當我們在實施“以人為本”時，到底應該以人的什么方面或者說以人的什么屬性為本?
“以人為本”應該主要以人的社會屬性為本，而在人的社會屬性中，又要以人的理想信念為本。即在貫徹以人為本的過程中，關注人的理想信念，即把以人為本的重點放在人的理想信念方面，就能抓住人本管理的靈魂。人不是同質的，組織的成員各自有不同的人生哲學與追求。組織要重點依靠的是符合組織根本要求的人，是與組織基本宗旨相一致的人，是以這些人為本，使這些人的滿意度最大化。而那些不符合組織要求而又不可教化的人，則要離開這個組織，在別的組織里找到自己的位置。如果一個組織不加區別地使得所有人同時滿意度最大化，這個組織可能只有破產。
（二）按照能力和價值觀兩個維度把人進行分類
按照能力和價值觀是否符合組織的要求，可以把人分成四類：
第一種人，認同組織的核心價值觀，又很有成績，這種人可以一路飚升，握有重權，掌握資源，以人為本的組織重點依靠的是這類人。第二種人，認同組織的核心價值觀，但是能力不足，可以培養。培養的方式可以是崗位提升、進修或者換崗位。當滿足要求后還可以大膽使用。第三種人，不認同組織的核心價值觀，又沒有成績，這種人要離開組織。第四種人，很有成績，但是不認同組織的核心價值觀，對待這類人的辦法是：利用，但是絕不能容忍這種人動搖組織的核心價值觀，否則，要請他走人。
（三）組織中人本管理的內涵
人本管理的內涵可以理解成以價值觀為本加上管理的人性化。一個組織以人為本的實質是要使得組織生存和發展，要依靠人，把人作為組織發展的基礎和根本。但是，最滿意和開心的人應該是能力和價值觀都符合組織要求的人，這種政策實際上是以認同組織核心價值觀的人為本。組織對人的依靠程度是不同的，那些不符合組織核心價值觀要求的人，如果不能對自己的價值觀進行改造，雖然有能力，但是遲早都要被勸離開或被迫離開這個組織，就是“不換腦筋就換人”。只有能力符合要求并且真正認同組織價值觀的人才是一個組織使用和珍惜的對象。
所以，組織中的以人為本就是要以認同價值觀且能力符合組織要求的人為本。組織有自己的發展目標和價值觀，而目標的實現要由人特別是有能力、認同組織的目標和價值觀的人來完成，這些人是組織賴以生存和發展的根本，組織也應以這些人為本，為他們在各方面提供好的自我實現的機會，包括對他們在組織內的提拔使用。這樣的人要具備兩個條件，即對組織目標及核心價值觀的認同和個人工作能力，正如俗語說，“有德有才大用之，有德無才善用之，無德有才慎用之，無德無才棄用之。
用能力和價值觀兩個維度來衡量一個人對于組織是否重要，這要求一個人要清醒，清楚定位自己，組織要聚集滿足這兩個要求的人。
（四）以價值觀為本對組織的理解
組織是價值觀彼此認同的人聚集并且實現自我價值的平臺。
一個組織就是一個平臺，在這個平臺上聚集了一些人利用這個平臺實現自己的價值，這些人要在組織價值觀的統一下彼此認同。這些人叫做利益相關人，如果某個利益相關人的價值不能得到實現，這個人將拆臺。這些人在利用這個平臺的同時，也在完善和提升這個平臺。
志同道合，志不同則道不合，道不合則不與為謀。集合到一個組織中的人也符合這個道理。如果你同你喜歡的人在同一條船上，這個船開到哪里沒有關系。什么是你喜歡的人？滿足能力和價值觀兩個指標要求的人就是你喜歡的人，成員之間也互相喜歡，成員整體喜歡這個組織，這個組織就會基業常青。如果成員討厭這個組織、成員與領導者互相討厭、成員之間互相討厭，這個組織將面臨風險。
（五）打工仔與追隨者
在價值觀領導體系下，沒有打工仔的概念，倡導的是成員和追隨者與伙伴。區別如下：打工仔的心理特點：要靠合同約束、做事被動、無奈、為錢而動、責任感不強、投入不足、缺乏激情、令人不放心、追求短期、為別人做事。追隨者的特點是：用價值觀約束、做事主動、心甘情愿、為愿景而動、負責任、投入、充滿激情、令人放心、追求長期、為自己做事。
最核心的區別是追隨者主動、為自己做事。打工仔被動，為別人做事。把組織理解成實現自我價值的平臺,就會主動積極做事,但是前提條件是必須符合這個組織價值觀的要求才能夠來到這個平臺。
（六）克服人情管理的弊端
由于人際關系的存在，不可避免地就會有人情因素摻雜到組織的正常管理活動中，被人情網絡籠罩的組織是一個被捆住手腳的巨人。以價值觀為本的領導方法則有利于解決這一困境，組織的成員是認同組織核心價值觀的，領導者可以圍繞價值觀來安排組織制度并貫徹執行，成員則會認同、認可。價值觀領導理論把人際關系變成了人同組織的關系，可以避免人際關系對組織的不良影響，成員對組織做事原則的尊重勝過迎合領導者個人和維系關系，這對領導者也是約束，防止形成個人分專斷。
（七）人才流失問題
進入組織的成員都是認同組織價值觀的人，他們會同組織同呼吸、共命運、共同發展。價值觀是組織文化的核心，沒有文化的組織是個沙漠。領導一個組織以價值觀為本，信價值觀的人留下，對組織有好處，不信價值觀的人離開，對組織有好處，不信價值觀的人留下對組織沒有好處。這樣解釋組織就不必為流失人才而苦惱。人才是資源，而且是流動的資源，這種資源在組織之間流動是正常的。
（八）以人為本不是養人
組織中的以人為本實質是用認同價值觀并且能力符合要求的人實現組織的目，所以以人為本不是養人。以人為本要依靠人，依據能力和價值觀把人分類后發現，對人依靠的程度是變化的。制度是維護核心價值觀的工具，不認同制度就是不認同價值觀。以人為本不是個人主義的擋牌，不是只講福利待遇不講原則和公平，不是享受福利不出力。讓人不開心、不滿意或者滿意、高興都是以人為本。
（九）使得思想得到規范
制度是約束行為的規范，價值觀可以理解成約束思想的規范，是一個組織成員判斷事物的標準。倡導以價值觀為本，有利于組織成員的思想向組織需要的方向傾斜。就如布朗運動一樣：把花粉放到水中，花粉無規則散開。把兩端加上磁極，則花粉成線狀排列。強調價值觀認同，類似于給不規則運動的思想加上約束，雖然不能百分之百一致，至少可以使得思想向組織需要的方向傾斜而獲得合力，實現一加一大于一的結果。
（十）以價值觀為本對人本管理的理解
基于中國的文化背景，根據以價值觀為本的領導理論，提出了以下觀點：
對組織的理解：組織是價值觀認同的人聚集并且實現自我價值的平臺。
組織以人為本的內涵是：以信組織的核心價值觀、能力又符合組織要求的人為本。
人本管理的實質是：以價值觀為本加上管理的人性化。
以價值觀為本同時約束領導者和成員，有利于組織穩健的生存和發展。以價值觀為本可以避免一人堂，目標一致，路徑可以不同，形成決議的過程可以爭議，一旦決定了則只有一個聲音。
四、總結
本文所提出觀點在國家自然基金的支持下完成，以領導力開發為基礎從三個視角討論如何構建和諧社會。把領導力分成三個部分：個人領導力、團隊領導力、組織領導力。用三個中文字表示就是人、從、眾，隨著領導力的提升，可以凝聚的人就越來越多。個人領導力是個體領導者的素養，從心態調整入手，用陽光心態的原理使得自己擁有強有力的心態和意志，正人先正自己，領導者是追隨者的主心骨和力量的來源，如果自己不能牢牢地站穩就不能獲得別人的依靠和信賴。團隊領導力是把少量的人凝聚在自己周圍的能力，靠個人魅力實現，本文通過締造領導者情商使得領導者獲得個人魅力。領導者擁有追隨者，追隨的基礎是一個字：信：含信任與自信。值得信任是領導者對自己的承諾負責，為追隨者著想。自信是通過追隨獲得了自己立身的基礎。領導者給予追隨者信字，才會贏得追隨。這通過情商的培養來實現。
組織領導力是領導者管理多個團隊的能力，通過實施以價值觀為本的領導來實現，領導者通過價值觀的澄清和貫徹使得多個團隊的利益得以協調。這里的價值觀是組織的價值觀，是各種利益相關人的價值觀相互妥協和適應的產物。把組織理解成價值觀認同的人聚集并且實現自我價值的平臺，志同則道合，志不同則道不合，不合則不相為謀。
本文提出的和諧領導力可以理解成組織的潤滑劑。機器由零件構成，有相對運動就有摩擦，防止摩擦加入潤滑油。組織由人構成，有比較和競爭就有摩擦，減少摩擦的路徑就是加入潤滑劑，和諧領導力在這里可以起到潤滑劑的效果。
和諧領導力也可以理解為粘結劑。領導者的目的是使得組織形成團隊，由于有摩擦所以團隊難以獲得凝聚，大量的內耗削弱了團隊的力量，并且使得人心力憔悴。領導者的任務是把自己的思想裝入別人的頭腦，如果把自己的思想裝入別人的頭腦，則別人的行為按照自己的意志發生。組織是個機體，領導者是頭，頭的作用是發出信息指揮手腳。領導者實施和諧領導力，可以改變組織成員的行為，有利于把摩擦的散沙變成沙團。
大學之道是修身、齊家、治國平天下而止于至善。陽光心態類似于修身，情商與影響力類似于齊家，以價值觀為本類似于治國平天下。所以，和諧領導力也有利于個人和組織向至善的方向發展，并進而構建和諧社會。
（作者：清華大學經濟管理學院 吳維庫）
【本文發表在：吳維庫,基于領導力締造的三層次和諧研究，中國地質大學學報（哲學社會科學版），pp99-103。】
  
[1]國家自然基金資助（項目號：70572012，50539130）.全國中文核心期刊，CSSCI來源期刊