過度管理往往打著“管理提升”、“提高管理”的旗號，披著“精細經管理”的外衣。管理過度在快速發展的中小企業中是非常顯而易見的一個現狀，比如說組織結構層級過多；比如說制度形式大于內容。
　　一百年前，美國著名管理學家、科學管理理論奠基人，被譽為“科學管理之父”的泰勒發明了“科學管理”分析方法，從此工廠的產出效率得以大幅度提高。時至今日，“科學管理”依然被廣大的中國企業視為圭臬。 什么是管理過度？
　　據通訊界業內人士反映：中國移動對處于前端的服務人員制定了非常苛刻的要求，員工遲到1次扣款300元，如果當月工資被扣完，下月繼續扣，這和996的變相加班制度真是有過之而無不及。這個制度，哪是中國通訊界老大該干的事情？很難理解這種“酷刑”產生在一個行業領先者、穩健發展的企業之中。這難道就是泰勒所指的“科學管理”嗎？是企業自身所指的“規范管理”嗎？都不是，這是“過度管理”！
　　我們知道，在企業成長的同時，企業的工作也愈加的繁瑣，業務流程越來越復雜，當現行很多企業在推行所謂的精細管理的時候，無疑解決了很多繁瑣的程序，讓工作變得流暢了。
　　但不能就此忽略主觀上的人在其中所起到的作用，企業發展過程中以人為本才是企業管理的基礎。而在實際工作中，精細管理怎樣達到管理上的平衡，掌握好管理的度，也是很多企業面臨的一個問題。
　　面臨同樣管理困惑的企業有很多，它們對繁瑣和復雜的管理，往往因掌握不好管理的程度從而讓企業陷入困境。我對中小企業面臨的管理過度問題做了一個總結歸納，概括起來一般有以下幾種情況。
　　第一種情況：制度過于復雜。很多企業都搭建了自己的管理體系，包括戰略管理、采購管理、生產管理、安全管理、環境管理、質量管理、財務管理、營銷管理、企業文化等企業管理的方法面面。而在很多企業中，這些看上去全面完善的管理體系常常只是擺設，就是因為管理制度過于復雜、理論化而無法有效得到應用。
　　其實但凡沒有過億的企業，其制度都不要太復雜，工作重點應該在經營上而不是管理上。
　　第二種情況：過于嚴苛當下。細節管理、重在執行在企業管理者口中是常見的口頭禪。似乎制定了最嚴格的標準和制度，就可以提升工作效率，解決一切問題了。 
　　鳳凰衛視主持人梁文道曾經在一期節目中遇到這樣的一件事：
　　一家企業為杜絕員工因上廁所而降低生產效率，就特別規定了女工上廁所的時間和頻率，超出“規定”就要狠狠扣款。這樣的“規范管理”就是管理過度最淺顯、直觀的一個表現。
　　第三種情況：管理技術的過度使用。前段時間有這樣一種現象，很多人都抱怨過各大醫院的過度醫療問題。醫生稱很多病人并非死于癌癥本身，而是死于過度治療。
　　企業的管理過度與此類似，很多企業不斷嘗試、不斷放棄各種管理時尚，今天實施6S管理，明天搞全面質量管理，后天做流程改造，然后又去杠桿管理、質量體系認證、ERP等，其結果由于過度管理而搞得一團糟。
管理過度的負面效應
　　1信任危機。由于企業領導人一竿子插到底，使得員工的作用也越來越小，給員工帶來的感覺是“領導對我的工作是極不信任的，他不相信我能夠做好這項工作”。于是，員工在這種氛圍下想著，反正有人會改，也就不用費心來做了。員工只是把工作當成一個作業來做，因為即使做得再好，領導也要改的。
　　即使做好了，領導還可能會提出批評建議，可能這樣的批評是不正確的，但是員工怯于領導人的權威，也不敢與領導人針鋒相對地討論。在某些時候，領導人并不是這方面的專家，但是領導太過自信，濫用自信，濫用就是過度。
　　2緊張氛圍。企業領導人過度管理企業內部事務，還會給員工帶來工作情緒上的緊張，員工隨時都會想：領導對我的工作滿意嗎？領導是不是不重視我了？
　　讓員工揣摩領導的心理，迎合領導的胃口工作，員工的精神壓力往往過大，根本沒有輕松和愉快可言。員工完全沒有激情、只是機械的做事，更別談什么創造性的工作了。久而久之，企業的效率低下，經濟效益自然也好不到哪里，更別談社會效益了。
　　3無效溝通。管理過度的另一個后果是，企業內部的信息溝通將遭遇障礙，無論是員工之間，還是員工與上級之間的溝通，都不是最佳效果。信息浩如煙海，溝通有無限種可能，理解偏差在所難免，于是各種各樣的復雜情況就出現了。
　　企業過度管理，也造成員工對上級往往報喜不報憂，只說領導的好話。信息不暢和缺乏雙向反饋，就談不上信息的準確性、有效性和及時性，企業往往錯失良機。
　　4官僚作風。領導和管理人員只知道開會、看報表、簽字，很少到現場，很少了解外部市場情況，即使到現場也是走馬觀花轉一圈，完全不了解工作現場的情況，做出的決策往往會產生極大的執行偏差，執行力越強的企業執行的偏差越大，企業的損失也越大。
　　同時也容易滋生懶惰作風，認為反正有人做，只要聽報告就可以。然后將報告一層層傳遞下去，一項指令需要轉多次才傳給目標受眾，延誤了時間、延誤了時機。
　　5推卸責任。因為企業的領導人對任何事情都要過問和管理，這就難免下屬有時是在執行一個錯誤的決定，錯誤的決定必定會導致一個錯誤的結果。而錯誤的結果就必然有人承擔責任，這個人不可能是企業領導者或管理者，只能是具體執行人。 如何跳出過度管理
　　第一，建立信任。這個要靠授權，明確各自職責，將信息流程的臃腫度降到最低。授權并不是棄權，而是為了更好的利用好權力，也是為了更好的監控權力和掌控權力。不必事必躬親，事事不放心，其實絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對下屬有授權要有明確的目標、要求和標準，這就夠了。
　　這里引用著名管理學家陳春花的幾個觀點。管理主要是為績效負責，領導很大層面上是培養人。
　　于是你會發現如果一個企業家管理很強時，或者一個管理者很強時，其實是很難有人能成長起來的。沒有人成長起來的話，這個企業其實就被打斷了，因為一個企業的可持續，主要在于年輕人的培養。
　　管理過度還有一個表現是大家非常在意權力，領導其實在意的是影響力。如果一個公司管理過度，你會發現部門之間、人與人之間是比較難合作的，相反如果大家都有領導力發揮，彼此可以相互影響，人是很容易合作的。
　　第二，激活一線員工的主動精神。首先拆結構，原來資源都集中在上面，當把結構調整了之后，很多人不就有機會當總經理了。激活人排在第一位的是要給崗位。崗位之外還得給資源，比如釋放資源發展新業務的一些投資，給他做小團隊評價的考核權，他覺得自己能夠做決策，就激活了。約定好績效，完成了給明確激勵，讓他能夠分享成果，再讓他擁有一些比較對稱的決策信息，再給學習機會，基本上就可以了。
　　第三，樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，它具有毛主席說的“播種機、宣傳隊、宣言書”似的效果，而且力量源源不斷。沒有人是想退步的，只要他覺得有希望且能實實在在的看到希望。
　　第四，職業規劃。規劃、晉升這一塊移動做的還是不錯的，但前端人員晉升的途徑及時間問題；合同制人員的晉升、薪酬等問題；再有就是培訓和激勵機制。不斷有新的機會出現；不斷有新的思想輸入。能看得到自己的位置，以及位置移動的軌跡和方向。
　　第五，企業文化。從文化的層面對員工進行再宣貫，文化的作用是潛移默化的，不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手，不斷深化，由制度到行為，由行為到習慣，最終形成觀念的革新和對企業價值觀的認可。
　　如果在員工的內心，為能成為企業的一員而驕傲、自豪的話，那么企業就跳出了“過度管理”的“紅海”，進入了既“規范”又“活力”的“藍藍大海”。