從黨的“自我革命”看企業文化變革
點擊:次 時間:2022-11-15
二十大報告指出,我們黨開展了史無前例的反腐敗斗爭,反腐敗斗爭取得壓倒性勝利并全面鞏固;經過不懈努力,黨找到了“自我革命”這一跳出治亂興衰歷史周期率的第二個答案。正是“自我革命”這一利器,讓我們黨得以祛疴治亂,在逐漸風清氣正的政治生態下帶領全國人民經受住了來自政治、經濟、意識形態、自然界等方面的風險挑戰考驗,黨和國家事業取得歷史性成就、發生歷史性變革,推動我國邁上全面建設社會主義現代化國家新征程。
一個政黨需要有“自我革命”的勇氣與手段,才能領導國家和人民不斷走向輝煌。企業在發展過程要打破生命周期論的桎梏,避免盛極而衰,從成功走向再成功,就必須向我黨學習,進行自我革命,吐故納新,重新激發企業活力。企業的自我革命,關鍵在文化變革,不改變觀念,大家都走不出“舒適區”,其它方面的變革,如戰略方向、組織架構、人才的選育用留、商業模式等,就不可能順利推進,即便強行推動也不可能取得成功。可見,企業自我革命的本質是企業的文化變革。
無數實例表明,企業實施變革的最直接和最有效的方法就是推動文化變革。企業文化專家沙因先生認為企業文化變革一是為了內部整合,二是為了外部適應,因此,企業只有通過不斷文化變革解決自身存在的問題,以及適應國家、社會、行業的發展新要求,才能持續成長、基業長青。開展企業的文化變革,我們需要解決幾個問題。
一、企業進行文化變革的時機
企業發展到一定階段,主要有兩種情況需要開展文化變革。一種情況是在企業取得一定成就后,容易忘了企業剛剛建立時的初心使命,變得自我認知不清,把認可當實力,把贊譽當資本,失去敬畏心,開始失去斗志、喪失方向。這個時候,如果企業管理者還意識不到問題,那這個企業就危險了;如果認識到了危機所在,那就要開展文化變革了。另一種情況,是企業發展到一定階段或者大環境發生改變,企業的業務方向、商業模式、管理風格等遇到瓶頸,無以為繼,導致利潤大大減少或虧損,企業再不變革就要失去行業原有地位或者倒閉,此時的文化變革勢在必行。其實,最好的時機還是第一種情況,事業蒸蒸日上之時,一是客觀上企業由于快速發展,掩蓋了許多管理問題,其實是需要變革的,二是企業的快速發展意味著所在行業也在高速成長期,競爭者會大量進入,行業新格局即將形成,此時企業若想躺贏,危機就不遠了。同時,此時進行變革正是員工高凝聚力高信心階段,實施變革反而容易成功。第二種情況是“不得不為之”了,但也算是“亡羊補牢”。當然,大部分情況的文化變革,發生在外部環境發生劇變或管理者更替之時。
二、開展文化變革的主體和阻力
人是企業文化的載體,一個企業的文化主要是通過人的思想和行為來體現的;以文化人,文化要作用的對象也是人。所以,企業文化變革其實是人的變革,是人的觀念和行為的改變,從而改變整個企業的文化氛圍。
變革對企業和員工意味著未來的不確定性,一方面,人與生俱來的對變化的恐懼心理和抵觸心理形成對變革的文化慣性阻力;另一方面,變革也許會讓某一部分人利益受損,他們為了維護自身的利益肯定會反對變革。因此,文化變革無疑會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力,變革阻力是無法完全消除的,但在變革實踐中人們探索出一些有效的方法,可以將變革的阻力減少到最小。
三、減小文化變革中阻力的方法
首先,企業的人力資源要為文化變革做好基礎服務。企業在招聘過程中,引入心理測評,招聘那些有較強適應能力、敢于接受挑戰的員工;其次,在文化變革的過程中,加強與員工的溝通交流,讓員工明白變革的緊迫性和變革對組織、對自己的好處,并適時提供有關變革的信息,澄清變革的各種謠言,多聽取員工的意見和建議,并適時作出某種承諾,以消除員工的心理顧慮,為變革營造良好的氛圍;第三,適當地運用激勵手段。在可能的情況下提高員工的工資和福利待遇,并對一些關鍵員工予以重用,消除員工疑慮,使他們安心工作;第四,可以引入變革外部代言人,即第三方咨詢顧問。在文化變革的過程中,一些員工通常會認為變革是為某些人能更好地謀取利益,引入第三方變革代言人就能比較客觀、公正、正確地解決問題。
四、文化變革的主要內容
企業文化變革,根本上是對思想理念、心智模式、行為模式等的變革,落實到企業管理上,就包含了理念體系以及管理機制的變革,理想的狀態是:找到正確的方向和理念——建立科學實用的機制——組織充滿活力——企業實現持續成長。
正確的方向和理念:包含了重新定位企業發展方向和戰略,對企業愿景、使命、核心價值觀等的重塑,以更好地支撐企業戰略的實施。
高效實用的機制:包括建立科學合理的治理體系,組織結構扁平化,管理層級減少,流程精簡高效,修訂過時的、不符合現實需要的制度,更多的授權和更開放的氛圍等。
組織充滿活力:建立公正有效的薪酬制度、績效考核制度、選人用人制度,激發員工積極性和主動性,讓員工更多地參與到企業的管理決策中,讓員工爭先恐后想成為企業中卓有成效的奮斗者,讓企業成為一個團結和諧、同舟共濟的奮斗集體。
企業實現持續成長:完成“找到正確的方向和理念——建立高效實用的機制——組織充滿活力”這一系列動作后,企業實現持續成長就水到渠成、順理成章了,文化變革的目的也就達到了。
五、文化變革的五個階段
文化變革是一個漸進的過程,不是一天兩天就能完成的,一個完整的文化變革有的甚至需要幾年時間。一般來說,分為診斷、解凍、變革、評估、凍結五個階段。
診斷階段,是對企業現有文化現狀進行分析,判斷現有文化和向往文化之間的差距,承認文化變革中的障礙,確認達到變革目標需要改變的范圍和需要承擔的任務;解凍階段,讓員工明白變革的意義和必要性,告知員工變革的內容和對其在協作、成果方面的期望。只有員工接受了變革需求,才能加入到變革中,成為變革的支持者和貢獻者;經過解凍后,就可以實施變革了。核心任務是明確新導向,重塑企業使命、愿景與核心價值觀,達成共識,并將其導入到企業制度、管理風格、工作原則中,形成企業新的管理機制,輔之以一系列的主題活動,讓全員積極參與,更新觀念和行為;評估階段,不僅是對文化變革的評估和衡量,同時也是干預手段,肯定好的成果,調整糾正失誤部分;最后的凍結階段是將變革形成的好的思想觀念、行為風格等固化下來,成為變革后的新的企業文化,從而推動企業變革最終達成目標。
一個政黨需要有“自我革命”的勇氣與手段,才能領導國家和人民不斷走向輝煌。企業在發展過程要打破生命周期論的桎梏,避免盛極而衰,從成功走向再成功,就必須向我黨學習,進行自我革命,吐故納新,重新激發企業活力。企業的自我革命,關鍵在文化變革,不改變觀念,大家都走不出“舒適區”,其它方面的變革,如戰略方向、組織架構、人才的選育用留、商業模式等,就不可能順利推進,即便強行推動也不可能取得成功。可見,企業自我革命的本質是企業的文化變革。
無數實例表明,企業實施變革的最直接和最有效的方法就是推動文化變革。企業文化專家沙因先生認為企業文化變革一是為了內部整合,二是為了外部適應,因此,企業只有通過不斷文化變革解決自身存在的問題,以及適應國家、社會、行業的發展新要求,才能持續成長、基業長青。開展企業的文化變革,我們需要解決幾個問題。
一、企業進行文化變革的時機
企業發展到一定階段,主要有兩種情況需要開展文化變革。一種情況是在企業取得一定成就后,容易忘了企業剛剛建立時的初心使命,變得自我認知不清,把認可當實力,把贊譽當資本,失去敬畏心,開始失去斗志、喪失方向。這個時候,如果企業管理者還意識不到問題,那這個企業就危險了;如果認識到了危機所在,那就要開展文化變革了。另一種情況,是企業發展到一定階段或者大環境發生改變,企業的業務方向、商業模式、管理風格等遇到瓶頸,無以為繼,導致利潤大大減少或虧損,企業再不變革就要失去行業原有地位或者倒閉,此時的文化變革勢在必行。其實,最好的時機還是第一種情況,事業蒸蒸日上之時,一是客觀上企業由于快速發展,掩蓋了許多管理問題,其實是需要變革的,二是企業的快速發展意味著所在行業也在高速成長期,競爭者會大量進入,行業新格局即將形成,此時企業若想躺贏,危機就不遠了。同時,此時進行變革正是員工高凝聚力高信心階段,實施變革反而容易成功。第二種情況是“不得不為之”了,但也算是“亡羊補牢”。當然,大部分情況的文化變革,發生在外部環境發生劇變或管理者更替之時。
二、開展文化變革的主體和阻力
人是企業文化的載體,一個企業的文化主要是通過人的思想和行為來體現的;以文化人,文化要作用的對象也是人。所以,企業文化變革其實是人的變革,是人的觀念和行為的改變,從而改變整個企業的文化氛圍。
變革對企業和員工意味著未來的不確定性,一方面,人與生俱來的對變化的恐懼心理和抵觸心理形成對變革的文化慣性阻力;另一方面,變革也許會讓某一部分人利益受損,他們為了維護自身的利益肯定會反對變革。因此,文化變革無疑會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力,變革阻力是無法完全消除的,但在變革實踐中人們探索出一些有效的方法,可以將變革的阻力減少到最小。
三、減小文化變革中阻力的方法
首先,企業的人力資源要為文化變革做好基礎服務。企業在招聘過程中,引入心理測評,招聘那些有較強適應能力、敢于接受挑戰的員工;其次,在文化變革的過程中,加強與員工的溝通交流,讓員工明白變革的緊迫性和變革對組織、對自己的好處,并適時提供有關變革的信息,澄清變革的各種謠言,多聽取員工的意見和建議,并適時作出某種承諾,以消除員工的心理顧慮,為變革營造良好的氛圍;第三,適當地運用激勵手段。在可能的情況下提高員工的工資和福利待遇,并對一些關鍵員工予以重用,消除員工疑慮,使他們安心工作;第四,可以引入變革外部代言人,即第三方咨詢顧問。在文化變革的過程中,一些員工通常會認為變革是為某些人能更好地謀取利益,引入第三方變革代言人就能比較客觀、公正、正確地解決問題。
四、文化變革的主要內容
企業文化變革,根本上是對思想理念、心智模式、行為模式等的變革,落實到企業管理上,就包含了理念體系以及管理機制的變革,理想的狀態是:找到正確的方向和理念——建立科學實用的機制——組織充滿活力——企業實現持續成長。
正確的方向和理念:包含了重新定位企業發展方向和戰略,對企業愿景、使命、核心價值觀等的重塑,以更好地支撐企業戰略的實施。
高效實用的機制:包括建立科學合理的治理體系,組織結構扁平化,管理層級減少,流程精簡高效,修訂過時的、不符合現實需要的制度,更多的授權和更開放的氛圍等。
組織充滿活力:建立公正有效的薪酬制度、績效考核制度、選人用人制度,激發員工積極性和主動性,讓員工更多地參與到企業的管理決策中,讓員工爭先恐后想成為企業中卓有成效的奮斗者,讓企業成為一個團結和諧、同舟共濟的奮斗集體。
企業實現持續成長:完成“找到正確的方向和理念——建立高效實用的機制——組織充滿活力”這一系列動作后,企業實現持續成長就水到渠成、順理成章了,文化變革的目的也就達到了。
五、文化變革的五個階段
文化變革是一個漸進的過程,不是一天兩天就能完成的,一個完整的文化變革有的甚至需要幾年時間。一般來說,分為診斷、解凍、變革、評估、凍結五個階段。
診斷階段,是對企業現有文化現狀進行分析,判斷現有文化和向往文化之間的差距,承認文化變革中的障礙,確認達到變革目標需要改變的范圍和需要承擔的任務;解凍階段,讓員工明白變革的意義和必要性,告知員工變革的內容和對其在協作、成果方面的期望。只有員工接受了變革需求,才能加入到變革中,成為變革的支持者和貢獻者;經過解凍后,就可以實施變革了。核心任務是明確新導向,重塑企業使命、愿景與核心價值觀,達成共識,并將其導入到企業制度、管理風格、工作原則中,形成企業新的管理機制,輔之以一系列的主題活動,讓全員積極參與,更新觀念和行為;評估階段,不僅是對文化變革的評估和衡量,同時也是干預手段,肯定好的成果,調整糾正失誤部分;最后的凍結階段是將變革形成的好的思想觀念、行為風格等固化下來,成為變革后的新的企業文化,從而推動企業變革最終達成目標。